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Parte II. Derecho de sindicación y de negociación colectiva
Introducción
199. El Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), aborda la libertad sindical desde dos ángulos distintos. En primer lugar, trata de proteger el ejercicio de los derechos sindicales por parte de los trabajadores frente a los empleadores y, asimismo, de proteger a las organizaciones de trabajadores con respecto a las organizaciones de empleadores, y viceversa (artículos 1 a 3). En segundo lugar, para fomentar la negociación colectiva, para lo cual se hace hincapié en la autonomía de las partes y en el carácter voluntario de las negociaciones (artículo 4). Al igual que en el Convenio núm. 87, se estipula en el Convenio núm. 98 que la aplicación de sus disposiciones a las fuerzas armadas y a la policía (artículo 5) dependerá de cada legislación nacional. Por el contrario, a diferencia del Convenio núm. 87, en el Convenio núm. 98 se excluye del campo de aplicación a ciertas categorías de "funcionarios públicos", disponiéndose en el artículo 6 que el Convenio... "no trata de la situación de los funcionarios públicos en la administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto".
200. Dado que la noción de funcionario público varía considerablemente según las legislaciones nacionales, la aplicación del artículo 6 puede plantear problemas en la práctica. La Comisión ha adoptado un criterio restrictivo en lo concerniente a esta excepción, basándose sobre todo en la versión inglesa del artículo 6 que hace referencia solamente a "public servants engaged in the administration of the State", es decir, los funcionarios públicos que están al servicio de la administración del Estado (Nota 1). En efecto, la Comisión no puede concebir que categorías importantes de trabajadores empleados por el Estado queden excluidas de los beneficios del Convenio por el mero hecho de estar formalmente asimiladas a ciertos funcionarios públicos que están al servicio de la administración del Estado. Conviene, pues, establecer una distinción: por un lado, los funcionarios que cumplen actividades propias de la administración del Estado (por ejemplo en algunos países, funcionarios de los ministerios y demás organismos gubernamentales comparables, así como sus auxiliares), quienes pueden quedar excluidos del campo de aplicación del Convenio, y, por otro lado, todas las demás personas empleadas por el gobierno, las empresas públicas o las instituciones públicas autónomas, quienes deberían gozar de las garantías previstas en el Convenio (Nota 2). La Comisión subraya a este respecto que el simple hecho de que un funcionario forme parte de la categoría de "empleados no manuales" no constituye por sí solo un criterio suficiente para determinar su pertenencia a la categoría de los empleados que están "al servicio de la administración del Estado", ya que si tal fuera el caso se vería muy limitado el alcance del Convenio núm. 98 (Nota 3).
201. A efectos de aclarar una confusión que a veces surge, la Comisión también desea subrayar que el derecho de sindicación y el derecho de negociación colectiva son cuestiones diferenciadas. Mientras que en virtud del Convenio núm. 98 son admisibles ciertas restricciones a la negociación colectiva, tal como el impedimento a los sindicatos minoritarios de negociar colectivamente, esto no debería afectar el derecho de sindicación, que constituye un aspecto fundamental de los derechos de los trabajadores.
Capítulo VIII. Protección contra actos de discriminación antisindical
Introducción
202. La protección que se brinda a los trabajadores y a los dirigentes sindicales contra los actos de discriminación antisindical es un elemento esencial del derecho de sindicación porque tales actos pueden dar lugar en la práctica a la negación de las garantías previstas en el Convenio núm. 87. Ello implica, en particular, que los despidos antisindicales no pueden considerarse del mismo modo que otros tipos de despido, ya que el derecho de sindicación es un derecho fundamental. A juicio de la Comisión, ello implica distinciones en lo que atañe, por ejemplo, a las modalidades de prueba, a las sanciones y a las medidas de subsanación.
203. El artículo 1, párrafo 1, del Convenio núm. 98 establece, en términos generales, que "los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo". En el párrafo 2 del mismo artículo se delimita el alcance de esa protección (Nota 4). De estas disposiciones se desprende que los trabajadores deben gozar de protección adecuada contra toda medida de discriminación antisindical tanto en el momento de ser contratados como mientras ejerzan su empleo, ya que el reconocimiento de la libertad sindical por el cosignatario del contrato de trabajo constituye el corolario indispensable del reconocimiento de la libertad sindical por el Estado. En el artículo 4 del Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública (núm. 151) se estipulan garantías idénticas en lo concerniente a los empleados públicos.
204. La mayoría de las legislaciones contienen disposiciones generales o detalladas que protegen a los trabajadores contra los actos de discriminación antisindical. No obstante, el grado de protección varía según el período que se abarca, las personas protegidas, las medidas consideradas, los procedimientos instituidos y las sanciones previstas para asegurar el respeto de las disposiciones protectoras.
Cláusulas de "seguridad sindical"
205. Se han planteado dificultades particulares a este respecto debido a la existencia, en algunos países, de regímenes de seguridad sindical que imponen la afiliación o el pago de cuotas sindicales o que prevén la contratación de los trabajadores por intermedio de organizaciones sindicales signatarias de un acuerdo colectivo y establecen cuotas para los trabajadores no afiliados a esos sindicatos. La Comisión ha tenido en cuenta la posición adoptada por la Comisión de relaciones de trabajo de la Conferencia Internacional del Trabajo durante los debates que culminaron con la adopción del Convenio núm. 98, según la cual este instrumento no debería interpretarse en el sentido de que autoriza o prohíbe las cláusulas de seguridad sindical y que estas cuestiones deben resolverse de acuerdo con la reglamentación y la práctica nacionales (Nota 5). Los problemas relativos a las cláusulas de seguridad sindical deberían pues resolverse en el plano nacional, de acuerdo con la práctica y el sistema de relaciones de trabajo de cada país (Nota 6).
Personas protegidas
206. En varios países, los trabajadores cubiertos por la legislación general del trabajo están protegidos contra los actos de discriminación antisindical (Nota 7). En otros textos, en cambio, no se prevé ninguna protección general a este respecto (Nota 8) o incluso se niega dicha protección, directa o indirectamente, a ciertas categorías de trabajadores (Nota 9).
207. Por el contrario, algunas legislaciones conceden una protección especial a ciertos miembros de un sindicato que haya pedido su inscripción en el registro o que esté a punto de constituirse (Nota 10), a los miembros fundadores de un sindicato (Nota 11) o a los dirigentes y responsables sindicales (Nota 12). Esta protección es particularmente necesaria, por lo que respecta a los dirigentes y delegados sindicales, habida cuenta de que, para poder desempeñar sus funciones sindicales con plena independencia, deben tener la garantía de que no sufrirán perjuicios como consecuencia de su mandato sindical. Una de las maneras de garantizar la protección de los delegados sindicales es prever que éstos no puedan ser despedidos o ser objeto de otras medidas que redunden en su menoscabo ni mientras ejerzan sus funciones ni durante cierto intervalo de tiempo subsiguiente al término de su mandato. Mientras que cabe prever ciertas excepciones en caso de falta grave, la importancia y naturaleza de las funciones de representante sindical y de las exigencias que conlleva este tipo de mandato deberían tenerse en cuenta para determinar si efectivamente se ha cometido una infracción y apreciar su gravedad.
208. Esas garantías son necesarias además en el caso de los dirigentes sindicales para asegurar el respeto del principio según el cual las organizaciones de trabajadores tienen derecho a elegir libremente sus representantes. El Convenio núm. 135 y la Recomendación núm. 143 sobre los representantes de los trabajadores contienen numerosas disposiciones que completan eficazmente los principios del Convenio núm. 98 a ese respecto, en particular el párrafo 6, 2), d), de la Recomendación núm. 143, que menciona, entre las medidas de reparación eficaz en caso de terminación injustificada de la relación de trabajo, la reintegración en el puesto del interesado, el pago de su remuneración con efectos retroactivos y el mantenimiento de sus derechos adquiridos.
209. La Comisión pone asimismo de relieve las repercusiones que podría tener una tendencia reciente, en particular en ciertos países industrializados, que consiste en nombrar a los funcionarios por un plazo determinado. En efecto, si estos trabajadores desean ejercer actividades sindicales, podrían verse más expuestos que otros en razón de la precariedad de su situación.
Período de protección
210. En varios países la legislación garantiza la protección en todo momento contra los actos de discriminación antisindical: en el momento de la contratación, durante el curso del empleo (Nota 13), e incluso al momento de la cesación de la relación laboral. En otros países sólo se protege a los trabajadores al momento de la contratación y durante el curso del empleo (Nota 14), y en otros, sólo durante el curso del empleo (Nota 15). Además, los dirigentes sindicales gozan a veces de una protección particular durante cierto lapso de tiempo cuando reanudan sus actividades profesionales en la empresa tras haber cumplido el mandato sindical para el cual fueron elegidos. Las disposiciones de esta índole permiten evitar que los responsables sindicales se encuentren en una situación demasiado vulnerable una vez expirado su mandato. La Comisión considera que la protección prevista por el Convenio abarca tanto el momento de la contratación como el período del empleo, incluido el momento de la cesación de la relación laboral.
Actos contemplados
211. Un trabajador víctima de discriminación antisindical en el momento de la contratación puede verse enfrentado con dicultades insolubles ya que en muchos casos le resultará prácticamente imposible probar que su afiliación o sus actividades sindicales constituyen el verdadero motivo por el que se le deniega su contratación. Un problema particularmente serio es el relativo a la práctica de confeccionar y utilizar "listas negras" cuyo carácter secreto imposibilita a menudo la aplicación de los recursos previstos por las leyes generales con respecto a la protección de la vida privada y las informaciones confidenciales (en el caso de existir disposiciones legislativas de esa índole). En algunas legislaciones está expresamente prohibida la utilización de listas negras, consideradas como prácticas laborales desleales (Nota 16). La Comisión estima que las prácticas consistentes en inscribir a dirigentes sindicales o a sindicalistas en "listas negras" pone gravemente en peligro el libre ejercicio de los derechos sindicales y que los gobiernos deberían tomar medidas muy estrictas a este respecto (Nota 17).
212. De todas las manifestaciones de la discriminación antisindical el despido es la que acarrea consecuencias más graves y es también la más evidente. No obstante, existen también otras medidas que pueden causar graves perjuicios al trabajador al que se le aplican: traslado geográfico, traslado de puesto, descenso de grado, privaciones o restricciones de diversa índole (por ejemplo, en materia de remuneración, de ventajas sociales, de formación profesional, etc.). Con miras a prevenir ese tipo de situaciones, en el apartado b) del párrafo 2 del artículo 1 del Convenio se mencionan, además del despido, los actos que puedan perjudicar al trabajador "en cualquier otra forma" a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales. Sin embargo, al igual que en el caso de la discriminación en el momento de la contratación, la principal dificultad será, a menudo, poder probar el carácter discriminatorio de la medida en cuestión (Nota 18).
Despidos por motivos económicos
213. Una medida que plantea problemas particulares es el despido por motivos económicos, que puede tener repercusiones negativas para los trabajadores sindicados, especialmente para los dirigentes sindicales, cuando se utiliza como un medio encubierto para cometer actos de discriminación antisindical contra dichos trabajadores so pretexto de que se trata de un despido de carácter económico (Nota 19). Entre las medidas propuestas en la Recomendación núm. 143 sobre los representantes de los trabajadores, se sugiere, en el apartado f) del subpárrafo 2 del párrafo 6, una disposición tendente a reforzar la protección en la materia al establecer que ha de darse prioridad a los representantes de los trabajadores respecto de su continuación en el empleo en caso de reducción del personal. Además, en el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158), se impone al empleador que prevea terminaciones de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos la obligación de consultar a los representantes de los trabajadores (artículo 13) y de notificar a la autoridad competente (artículo 14). Aunque estas dos disposiciones no conceden una protección específica a los trabajadores sindicados y a los dirigentes sindicales en caso de despido por motivos económicos, pueden no obstante contribuir a protegerlos contra los actos de discriminación antisindical (Nota 20).
Procedimientos y sanciones
214. La existencia de normas legislativas generales que prohíben los actos de discriminación antisindical es insuficiente si éstas no van acompañadas de procedimientos rápidos y eficaces que garanticen su aplicación en la práctica. De ahí la importancia del artículo 3 del Convenio núm. 98, que dispone lo siguiente: "Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los artículos ... (1 y 2)." Esta protección contra los actos de discriminación antisindical puede, por consiguiente, garantizarse por diversos medios, adaptados a la legislación y la práctica nacionales, a condición de que prevengan o reparen eficazmente la discriminación antisindical (Nota 21) y de que permitan que se reinstale a los representantes sindicales en su situación anterior y que éstos sigan ejerciendo su mandato, de conformidad con la voluntad de los afiliados.
215. Algunas legislaciones estipulan mecanismos de carácter preventivo y exigen que ciertas medidas que puedan tomarse contra los representantes o los dirigentes sindicales estén sujetas a una autorización por parte de un organismo independiente o público (inspección del trabajo o tribunales laborales (Nota 22)), de un organismo sindical (Nota 23) o de un comité de empresa. En la mayoría de las legislaciones se ha optado, en cambio, por un sistema de reparación del perjuicio ocasionado (Nota 24). Los organismos competentes para estatuir al respecto son tribunales ordinarios (Nota 25) u organismos especializados en materia de relaciones de trabajo (Nota 26). A veces, se suspende la medida tomada por el empleador contra un trabajador hasta que la autoridad competente se pronuncie al respecto (Nota 27).
216. Ya sea que el mecanismo instituido se base en la prevención o en la reparación, la experiencia muestra que en la práctica se plantean problemas similares con relación sobre todo a la lentitud de los procedimientos, a las dificultades que entraña la carga de la prueba y a la posibilidad que tiene el empleador de pagar una indemnización a título de descargo, que no guarda proporción con la gravedad del perjuicio sufrido por el trabajador. Por ello, la Comisión insiste en la necesidad de instituir procedimientos rápidos, poco costosos e imparciales para prevenir los actos de discriminación antisindical o ponerles remedio lo más rápidamente posible.
Prueba
217. Una de las principales dificultades que se plantean a este respecto es la carga impuesta a los trabajadores de probar que el acto incriminado fue motivado por consideraciones antisindicales, lo cual puede constituir un obstáculo insalvable para la reparación del perjuicio sufrido. Así, algunas legislaciones han reforzado la protección de los trabajadores al exigir que sea el empleador quien pruebe que la medida impugnada como antisindical tenía relación con otras cuestiones que no sean sindicales (Nota 28), y ciertos textos establecen expresamente una presunción en favor de los trabajadores (Nota 29). Dado que a menudo resulta difícil, cuando no imposible, para un trabajador probar que ha sido víctima de un acto de discriminación antisindical, la legislación y la práctica deberían contener disposiciones encaminadas a remediar esas dificultades, por ejemplo recurriendo a los métodos arriba mencionados.
218. La Comisión recalca el interés que a este respecto ofrecen las disposiciones de otros instrumentos de la OIT. Así, el párrafo 2 del artículo 9 del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158), dispone, en particular, lo siguiente: "A fin de que el trabajador no esté obligado a asumir por su sola cuenta la carga de la prueba de que su terminación fue injustificada, los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio deberán prever una u otra de las siguientes posibilidades, o ambas: a) incumbirá al empleador la carga de la prueba de la existencia de una causa justificada para la terminación, tal como ha sido definida en el artículo 4 del presente Convenio; ...". Por otro lado, los apartados a) y b) del artículo 5 de dicho Convenio disponen que la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales, y en particular el haber actuado en calidad de representante de los trabajadores, no constituyen causa justificada para la terminación de la relación de trabajo. Además, el apartado e) del subpárrafo 2 del párrafo 6 de la Recomendación núm. 143 dispone: "... imponer al empleador, cuando se alegue que el despido de un representante de los trabajadores o cualquier cambio desfavorable en sus condiciones de empleo tiene un carácter discriminatorio, la obligación de probar que dicho acto estaba justificado;".
Indemnización
219. En lo concerniente a la forma de reparación, la Comisión opina que su finalidad debería ser la reparación total, tanto en el plano económico como en el profesional, del perjuicio sufrido por un trabajador a causa de un acto de discriminación antisindical, ya que se trata de un caso de violación de un derecho fundamental. La mejor solución es generalmente el reintegro del trabajador en sus funciones con una indemnización retroactiva y el mantenimiento de sus derechos adquiridos. Para conseguirlo, las autoridades encargadas de examinar el caso, ya sean tribunales ordinarios u organismos especializados, deben disponer de todas las facultades necesarias para poder emitir rápidamente su fallo con total independencia y, sobre todo, para que puedan decidir cuál es la solución más apropiada en función de las circunstancias (Nota 30), incluido el reintegro en el empleo si el trabajador lo solicita.
220. La Comisión estima que una legislación que en la práctica permita al empleador poner término al empleo de un trabajador a condición de pagar la indemnización prevista por la ley para todos los casos de despido injustificado, cuando el motivo real es su afiliación o sus actividades sindicales, es insuficiente, habida cuenta del artículo 1 del Convenio, y que el reintegro del trabajador es la medida más apropiada (Nota 31).
221. En caso de imposibilidad de reintegración, las indemnizaciones por despido antisindical deberían ser más elevadas que las previstas para los demás tipos de despido. Además, deberían de ser objeto de un examen periódico, sobre todo en los países que registran una tasa de inflación galopante en los que dicha indemnización se convierte rápidamente en un gesto simbólico. Sería conveniente pues, para evitar ese problema, que las indemnizaciones previstas por la ley para los casos de discriminación antisindical no estén expresadas en cifras absolutas, sino que las disposiciones pertinentes se formulen de una manera que permita mantener su carácter disuasivo (Nota 32).
Sanciones
222. Ciertas legislaciones prevén sanciones tales como multas o penas de cárcel, o ambas medidas, contra los empleadores culpables de discriminación antisindical (Nota 33). Las sanciones de esta índole, que tienen la doble finalidad de castigar a los responsables de violar un derecho fundamental, y de ejercer un efecto preventivo de disuasión, pueden reforzar la protección contra la discriminación antisindical.
223. El artículo 1 del Convenio núm. 98 garantiza a los trabajadores una protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical, tanto en el momento de ser contratados como en el curso del empleo, e incluso al momento de la cesación de la relación laboral, y abarca todas las medidas de carácter discriminatorio (despidos, traslados, descenso de grado y cualquier otra medida perjudicial para el trabajador). La protección prevista en el Convenio es particularmente importante en el caso de los representantes y dirigentes sindicales, los cuales deben poder contar con la garantía de que no sufrirán perjuicio alguno en razón de su mandato sindical.
224. No obstante, la eficacia de las disposiciones legislativas depende, en gran medida de la forma en que tales disposiciones se aplican en la práctica, así como de los mecanismos de reparación y de las sanciones previstos. Las normas legislativas son insuficientes si no van acompañadas de procedimientos eficaces y rápidos y de sanciones suficientemente disuasivas para asegurar su aplicación. Los mecanismos de protección de carácter preventivo (por ejemplo, la autorización previa de la inspección del trabajo en caso de despido) son particularmente útiles a este respecto. La obligación impuesta al empleador de probar que la medida impugnada como antisindical tenía relación con otras cuestiones que no sean sindicales, o el establecimiento de una presunción en favor de los trabajadores, constituyen un medio complementario para asegurar una protección eficaz de los derechos sindicales garantizados por el Convenio. Una legislación que permita, en la práctica, que el empleador ponga término al empleo de un trabajador a condición de pagar la indemnización prevista por la ley para todos los casos de despido injustificado, cuando el motivo real es su afiliación o sus actividades sindicales, es insuficiente, habida cuenta del artículo 1 del Convenio. La legislación debería prever asimismo un mecanismo eficaz en materia de medios de reparación. El reintegro del trabajador despedido con el pago de indemnizaciones retroactivas constituye el medio más apropiado de remediar los actos de discriminación antisindical.
Estudios generales: 1983, párr. 255; 1973, párr. 138. Recopilación, párrs. 597 a 606.
Muchas legislaciones confieren esos derechos a los funcionarios públicos que no están empleados en la administración del Estado, por ejemplo, en Camerún, y en Polonia. Otras legislaciones, sin embargo, les deniegan el derecho de negociación colectiva, por ejemplo: Colombia: art. 416 del Código Sustantivo del Trabajo; Malasia: art. 52 de la ley sobre las relaciones de trabajo; Pakistán: arts. 38A - 38I de la ordenanza de 1969 sobre las relaciones de trabajo; Panamá: art. 2 del Código de Trabajo.
Véase CLS, 291.er informe, caso núm. 1557 (Estados Unidos), párr. 278.
"Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo."
CIT, 32.a reunión, Actas de las sesiones, 1949, págs. 450 y 451. Véase también el cap. III, párrs. 100-103 (Seguridad sindical).
Véase también el cap. III, párrs. 100-103 (Seguridad sindical).
Por ejemplo, Cabo Verde, Côte d'Ivoire, Francia, Haití, Irlanda, Italia, Luxemburgo. En la República Dominicana, el Código de Trabajo se aplica ahora a las categorías de trabajadores que no gozaban de esta protección (art. 281) y concretamente a todos los trabajadores de las empresas agrícolas, agrícolas-industriales, pecuarias o forestales.
Por ejemplo: Iraq, Sri Lanka (ICE, 1994, observaciones sobre el Convenio núm. 98).
Por ejemplo, Jamahiriya Arabe Libia: trabajadores agrícolas y los marinos (ICE, 1994, observación sobre el Convenio núm. 98). Jordania: trabajadores agrícolas y trabajadores domésticos (ICE, 1994, observación sobre el Convenio núm. 98). Nigeria: personas que ejercen funciones de dirección, técnicas o administrativas, agentes viajeros y otros agentes de comercio, trabajadores a domicilio, personas empleadas a bordo de buques y aviones.
Por ejemplo, Australia: art. 334 de la ley sobre las relaciones de trabajo. Ecuador: la Comisión ha tomado nota con interés de que la ley núm. 133, por la que se reforma el Código de Trabajo, prevé que el empleador no podrá desahuciar a ninguno de sus trabajadores desde el momento en que éstos notifiquen al respectivo inspector del trabajo que se han reunido en Asamblea General para constituir una asociación de trabajadores hasta que se integre la primera directiva (ICE, 1992, pág. 284).
Por ejemplo: Honduras: art. 517 del Código de Trabajo.
Por ejemplo: Argelia, Egipto, España, Finlandia, Hungría, India, Rumania, Trinidad y Tabago.
Por ejemplo: Alemania, Bélgica, Congo, Madagascar, Mauritania, Panamá.
Por ejemplo: Comoras, Finlandia, Guinea-Bissau, Hungría, Polonia, Togo.
Por ejemplo, Ecuador, Líbano, Jamahiriya Arabe Libia.
Por ejemplo, Panamá: art. 388 (1) del Código de Trabajo.
Recopilación, párr. 564. CLS, 283.er informe, caso núm. 1618, (Reino Unido), párr. 448; 287.o informe, párr. 267; véase igualmente 286.o informe, caso núm. 1658 (República Dominicana), párr. 735. Por el contrario, la Comisión recientemente tomó nota con satisfacción de que el artículo 63 del Código de Trabajo de 1993, actualmente prohíbe expresamente el uso de "listas negras" que impiden a los trabajadores la posibilidad de encontrar un trabajo (ICE, 1994, observación sobre el Convenio núm. 98).
Véanse más adelante los párrs. 217-218.
Por ejemplo, Brasil: la Comisión ha estimado que una directiva del Presidente del Banco del Brasil cuyo objetivo era constituir un registro de los nombres de los empleados susceptibles de ser despedidos en el marco de una reestructuración de efectivos en la que se insistía en los trabajadores que "trabajan menos y reivindican más" establece criterios de selección que pueden perjudicar, por su naturaleza, el derecho de sindicación de los trabajadores garantizado por la Constitución y la legislación nacionales (ICE, 1991, pág. 267).
El Convenio núm. 158, entró en vigor en 1985 y al 31 de diciembre de 1994 el número de ratificaciones ascendía a 20.
Por ejemplo, Gabón: a juicio de la Comisión, sería conveniente la adopción de disposiciones legislativas, acompañadas de sanciones suficientemente eficaces y disuasivas (ICE, 1991, pág. 281). Marruecos: desde hace varios años la Comisión destaca la necesidad de adoptar medidas específicas encaminadas a proteger de modo eficaz a los trabajadores contra los actos de discriminación antisindical (ICE, 1992, pág. 293). Venezuela: habiendo observado que la nueva Ley Orgánica del Trabajo se limita a imponer multas de un monto que oscila entre un cuarto y dos salarios mínimos, la Comisión solicitó al Gobierno que considerase la adopción de medidas para garantizar sanciones que tuviesen un carácter suficientemente eficaz y disuasivo (ICE, 1991, pág. 311). Por el contrario, en lo que respecta a Uruguay: la Comisión tomó nota con interés de la ley núm. 15903, de 1987, que faculta a la autoridad administrativa del trabajo para imponer sanciones (multa, amonestación o clausura del establecimiento) en caso de infracción a los convenios internacionales del trabajo, leyes, resoluciones, laudos y convenios colectivos que regulan las relaciones laborales (ICE, 1989, pág. 322).
Por ejemplo, Brasil, República Dominicana, Francia, India, Venezuela.
Por ejemplo, Afganistán, Finlandia, Lituania, Rumania, Federación de Rusia.
Por ejemplo, Finlandia: la Comisión tomó nota con interés de que la compensación acordada por un empleador por despidos ilegales de delegados del personal o de empleados que han participado en conflictos salariales se eleva a un mínimo de tres meses y a un máximo de 24 meses de salario (ICE, 1992, pág. 285).
Por ejemplo, Italia, Suiza.
Por ejemplo, Bélgica, Pakistán, Trinidad y Tabago.
Por ejemplo, Italia, Japón.
Por ejemplo, en Finlandia, cuando un trabajador alega que ha sido despedido por realizar actividades sindicales el artículo 37 (2) de la ley sobre los contratos de trabajo dispone que el empleador, por su parte, debe probar que tenía motivos suficientemente graves para proceder al despido. Hungría, art. 5 (2) del Código de Trabajo de 1992.
Por ejemplo, Canadá (Quebec): art. 17 del Código de Trabajo.
Véanse asimismo las numerosas decisiones del Comité de Libertad Sindical en ese sentido: 281.er informe, caso núm. 1510 (Paraguay), párrs. 94 y 95; 283.er informe, caso núm. 1589 (Marruecos), párr. 314; 284.o informe, caso núm. 1549 (República Dominicana), párr. 753; casos núms. 1588 y 1595 (Guatemala), párr. 734; 285.o informe, caso núm. 1594 (Côte d'Ivoire), párr. 50; 286.o informe, caso núm. 1629 (Corea), párr. 569 y caso núm. 1655 (Nicaragua), párr. 275.
Por ejemplo: Francia: en virtud de una jurisprudencia bien establecida de la Corte de Casación, el juez está obligado a ordenar la reintegración de un trabajador despedido por motivos antisindicales, si éste así lo desea.
Por ejemplo: Costa Rica: multas de hasta 23 salarios mínimos mensuales; República Dominicana: multas de hasta 7 a 12 salarios mínimos mensuales. Véase también: ICE, 1993, párr. 111.
Por ejemplo, Colombia: la Comisión tomó nota con satisfacción de que el art. 39 de la ley núm. 50, de 1990, ha aumentado el monto de las sanciones aplicables en caso de actos atentatorios contra el derecho de asociación (que se eleva ahora a una multa equivalente al monto de 5 a 100 veces el salario mínimo mensual más alto), sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar en virtud del art. 292 del Código Penal (arresto de uno a cinco años) (ICE, 1991, pág. 269). Rumania: art. 48 de la ley núm. 54, de 1991, sobre los sindicatos (pena de prisión de seis meses a dos años). Swazilandia: arts. 35, 10 y 76 de la ley sobre las relaciones de trabajo, de 1980 (multa 30 días de cárcel).