Sanciones (Derecho de huelga)

1. En caso de huelga legítima

590. Nadie debería ser objeto de sanciones por realizar o intentar realizar una huelga legítima.

(Véase 295.o informe, caso núm. 1755 (Turquía), párrafo 343.)

591. El despido de trabajadores a raíz de una huelga legítima constituye una grave discriminación en materia de empleo por el ejercicio de una actividad sindical lícita, contraria al Convenio núm. 98.

(Véase 239.o informe, caso núm. 1271, párrafo 274.)

592. Cuando se despide a sindicalistas o dirigentes sindicales por hechos de huelga, el Comité no puede sino llegar a la conclusión de que se les está perjudicando por su acción sindical y de que están sufriendo discriminación antisindical.

(Véase Recopilación de 1985, párrafo 443.)

593. El respeto a los principios de la libertad sindical requiere que a los trabajadores no se les despida o deniegue el reingreso por participar en una huelga u otro tipo de acción reivindicativa. A estos fines es irrelevante si el despido se produce durante la huelga o después de la misma. Lógicamente, debería ser irrelevante igualmente que el despido se produzca con anterioridad a la huelga si la finalidad del mismo es impedir o sancionar el ejercicio del derecho de huelga.

(Véase 277.o informe, caso núm. 1540 (Reino Unido), párrafo 90.)

594. El Comité no consideró equitativas una serie de reglas jurídicas que: a) parecen tratar virtualmente toda acción colectiva directa como una violación de contrato por parte de quienes participan en ella; b) exponen a todo sindicato o funcionario sindical que instiga a tales violaciones de contrato a demandas de daños y perjuicios por toda pérdida en que incurra el empleador como consecuencia de sus acciones; c) permite a un empleador que se encuentra ante tales medidas obtener una intimación para impedir el comienzo (o la continuación) de la conducta ilícita. El efecto cumulativo de estas disposiciones parece privar a los trabajadores de la capacidad de declararse legítimamente en huelga para promover y defender sus intereses profesionales.

(Véase, Recopilación, op. cit., párrafo 363, y 277.o informe, caso núm. 1511 (Australia), párrafo 236.)

595. En casos en que las deducciones salariales fueron superiores al monto correspondiente a la duración de la huelga, el Comité señaló que el hecho de imponer sanciones por actos de huelga, no favorece el desarrollo de relaciones profesionales armoniosas.

(Véase 283.er informe, caso núm. 1479 (India), párrafo 99.)

596. El anuncio por parte del gobierno de la obligación de trabajar más allá de la duración normal de trabajo para paliar los efectos de la huelga podría por sí misma influir indebidamente en el desarrollo de la huelga.

(Véase 268.o informe, caso núm. 1466 (España), párrafo 150.)

597. El recurso a medidas extremadamente graves como el despido de trabajadores por haber participado en una huelga y rehusar su reingreso, implican graves riesgos de abuso y constituyen una violación de la libertad sindical.

(Véase Recopilación de 1985, párrafo 444.)

2. En caso de extralimitación en el ejercicio del derecho de huelga

598. Los principios de la libertad sindical no protegen extralimitaciones en el ejercicio del derecho de huelga que consistan en acciones de carácter delictivo.

(Véase 296.o informe, caso núm. 1719 (Nicaragua), párrafo 668.)

599. No deberían imponerse sanciones penales por actos de huelga, salvo en los casos en que no se respeten las prohibiciones relativas a la huelga que estén en conformidad con los principios de la libertad sindical. Cualquier sanción impuesta por actividades ilegítimas relacionadas con huelgas debería ser proporcional al delito o falta cometido y las autoridades deberían excluir el recurso a medidas de encarcelamiento contra quienes organizan o participan en una huelga pacífica.

(Véase 265.o informe, caso núm. 1490 (Marruecos), párrafo 241, b); 277.o informe, caso núm. 1549 (República Dominicana), párrafo 445, y 293.er informe (medidas adoptadas por el Gobierno de la República de Sudáfrica para aplicar las recomendaciones de la Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical), párrafo 47.)

600. Considerando que ciertas medidas temporales que habían sido tomadas por las autoridades con motivo de una huelga efectuada en un servicio esencial (prohibición de las actividades del sindicato, cese del descuento de las cuotas sindicales, etc.) eran contrarias a las garantías previstas en el artículo 3 del Convenio núm. 87, el Comité señaló a la atención del gobierno que las medidas tomadas por las autoridades para asegurar la prestación de los servicios esenciales deben guardar proporcionalidad con el fin perseguido sin incurrir en excesos.

(Véase 234.o informe, caso núm. 1179, párrafo 299, a).)

3. En caso de huelga pacífica

601. Las autoridades no deberían recurrir a medidas de detención y encarcelamiento en casos de organización o participación en una huelga pacífica y tales medidas comportan graves riesgos de abuso y serias amenazas a la libertad sindical.

(Véase 281.er informe, caso núm. 1574 (Marruecos), párrafo 221.)

602. Nadie debería poder ser privado de libertad, ni ser objeto de sanciones penales por el mero hecho de organizar o haber participado en una huelga pacífica.

(Véanse 230.o informe, caso núm. 1184 (Chile), párrafo 282, y 240.o informe, caso núm. 1304, párrafo 99.)

603. El ejercicio pacífico (huelga y manifestación) de los derechos sindicales por los trabajadores no debería llevar a detenciones y a relegaciones.

(Véase 246.o informe, caso núm. 1378, párrafo 138.)

4. Sanciones en masa

604. Las detenciones y los despidos en masa de huelguistas implican graves riesgos de abusos y un peligro serio para la libertad sindical. Las autoridades competentes deberían recibir instrucciones apropiadas para que eviten los riesgos que esas detenciones o despidos puedan representar para la libertad sindical.

(Véase Recopilación de 1985, párrafo 442.)