Descripción:(Estudio general)
Convenio:C158
RECOMENDACION:R166
DOCUMENTO:(Informe III Parte 4B)
Sesion de la Conferencia:82
Introducción
1. De conformidad con el artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo decidió, en su 251.a reunión (noviembre de 1991), invitar a los gobiernos de los Estados Miembros que no hubieran ratificado el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158), a que presentaran una memoria acerca de este instrumento, y a los gobiernos de todos los Estados Miembros, acerca de la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166)
(Nota 1). Las memorias enviadas en virtud de esta decisión, así como las presentadas por otra parte con arreglo a los artículos 22 y 35 de la Constitución de la OIT, por los 24 Estados que han ratificado el Convenio núm. 158 (que entró en vigor el 23 de noviembre de 1985), permitieron que la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones llevara a cabo, según la práctica habitual, un primer Estudio general sobre la aplicación de los instrumentos precitados.Desarrollo histórico de las normas relativas a la protección contra la terminación de la relación de trabajo
2. Las normas tradicionales de reglamentación del contrato de trabajo que a lo largo del siglo XIX fueron configurándose en distintos países se caracterizaban por disponer una simetría formal entre los derechos de las partes a poner término al contrato de trabajo, sin que una u otra tuviera la obligación de justificar su decisión. Ahora bien, cabe observar a este respecto que los efectos de una equivalencia de derechos difieren profundamente según cual sea la parte que los ejerce: la rescisión del contrato por el trabajador - es decir, el ejercicio de su derecho fundamental de preservar la libertad de trabajo - constituye, las más de las veces, un contratiempo para el empleador, mientras que la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador pudiera precipitar al trabajador y a su familia en la inseguridad y en la pobreza, sobre todo en períodos de desempleo generalizado. La disparidad de consecuencias del ejercicio del poder discrecional de las partes para poner término a la relación de trabajo dio origen en numerosos países a un movimiento encaminado a asegurar la protección del trabajador. Son hitos de esta evolución medidas tales como: la extensión del plazo de preaviso; el pago de una indemnización por fin de servicios; las iniciativas encaminadas a limitar el poder discrecional del empleador de poner término a la relación de trabajo por un motivo cualquiera o sin motivo, iniciativas que se fundamentaron en los conceptos de abuso de derecho por parte del empleador y de terminación abusiva de la relación de trabajo; y en una época más reciente, al tornarse cada vez más preocupante la situación del empleo, la adopción de disposiciones por las que se exige que la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador obedezca a causas justificadas
(Nota 2). Estas disposiciones fueron complementadas por medidas aplicables en casos de reducción de personal por causas económicas, tecnológicas, estructurales o análogas.3. En una resolución adoptada en su reunión de 1950, la Conferencia Internacional del Trabajo señaló la carencia de normas internacionales sobre la terminación de la relación de trabajo e invitó a la Oficina a preparar un informe sobre la legislación y la práctica nacionales en la materia, el cual sería examinado en una reunión ulterior de la Conferencia. Tras la realización de una serie de estudios en este campo, la Conferencia adoptó en 1963 la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo (núm. 119), primer instrumento internacional del trabajo dedicado específicamente a la cuestión. Este instrumento recomendó ciertas normas fundamentales relativas a la justificación de la terminación de la relación de trabajo, el preaviso, el derecho de recurso, el derecho a percibir una indemnización y la protección de los ingresos del trabajador, y se incluyeron también disposiciones en materia de reducción de personal. Constituyó, en el plano internacional, el punto culminante de la evolución del concepto según el cual el trabajador debería estar protegido contra la terminación arbitraria e injustificada de la relación de trabajo y contra las dificultades económicas y sociales que entraña la pérdida del empleo.
4. En 1974, la Comisión de Aplicación de Convenios y Recomendaciones establecida por la Conferencia Internacional del Trabajo, al examinar el Estudio general preparado por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones sobre las memorias relativas a la aplicación de la Recomendación núm. 119
(Nota 3), reconoció el importante papel que esta Recomendación había desempeñado, desde su adopción en 1963, en la promoción de la protección contra la terminación injustificada de la relación de trabajo, fomentando de esta suerte la seguridad del empleo, que constituye un aspecto esencial del derecho al trabajo (Nota 4). La Comisión de Aplicación de Convenios y Recomendaciones concluyó que la Conferencia debía abordar la cuestión con miras a elaborar un nuevo instrumento pertinente que tuviera en consideración la evolución en esa esfera desde la adopción de la Recomendación núm. 119. En su 211.a reunión (noviembre de 1979), el Consejo de Administración de la OIT decidió inscribir en el orden del día de la 67.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en 1981, un punto relativo a la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador. Las deliberaciones que tuvieron lugar durante la Conferencia concluyeron con la adopción del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158), y la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), los cuales vienen a reemplazar la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963 (núm. 119).Contenido del Convenio y de la Recomendación
5. El dispositivo del Convenio comprende normas de aplicación general así como disposiciones complementarias - que tienen el mismo carácter obligatorio - sobre la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. En lo que se refiere a las primeras, se trata de disposiciones relativas a la justificación de la terminación, los procedimientos previos a la terminación o en ocasión de ésta, el procedimiento de recurso contra la terminación, el plazo de preaviso y la protección de los ingresos del trabajador en caso de terminación. En virtud del principio fundamental de la justificación, no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa. Además, se enumeran varios motivos que no pueden constituir causa justificada para la terminación de la relación de trabajo, a saber: la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo (o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo); ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en dicha calidad; presentar una queja o participar en procedimientos entablados contra un empleador; la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social; la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad y la ausencia temporal con motivo de una enfermedad o una lesión.
6. El Convenio prevé asimismo que todo trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral facultado para pronunciarse sobre la justificación de la terminación. A fin de que el trabajador no tenga que asumir por sí solo la carga de la prueba de que su terminación fue injustificada, el Convenio ha introducido una nueva disposición sobre la carga de la prueba que no figuraba en la Recomendación núm. 119, a saber, que el procedimiento de recurso deberá prever una u otra de las posibilidades siguientes, o ambas: incumbirá al empleador la carga de la prueba de la existencia de una causa justificada para la terminación; o los organismos de recurso competentes estarán facultados para decidir acerca de las causas invocadas para justificar la terminación habida cuenta de las pruebas aportadas por las partes y de conformidad con los procedimientos establecidos por la legislación y la práctica nacionales.
7. Todo trabajador cuya relación de trabajo vaya a darse por terminada tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización, a menos que sea culpable de una falta grave, es decir, de tal índole que sería irrazonable pedir al empleador que continuara empleándolo durante el plazo de preaviso.
8. A efectos de ofrecer cierto grado de protección de los ingresos al trabajador cuya relación de trabajo se haya dado por terminada, el Convenio prevé además que tendrá derecho a una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, a prestaciones del seguro de desempleo, o a otras formas de prestaciones de seguridad social o a una combinación de tales indemnizaciones y prestaciones.
9. En virtud de las disposiciones complementarias del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, el empleador que prevea terminaciones por alguno de estos motivos proporcionará a los representantes de los trabajadores interesados, en tiempo oportuno, la información pertinente y les ofrecerá la oportunidad de entablar consultas sobre las medidas que deban adoptarse para evitar o limitar las terminaciones y las medidas para atenuar sus consecuencias adversas. Por otra parte, el empleador deberá notificar lo antes posible las terminaciones a las autoridades competentes y comunicarles toda información pertinente.
10. La Recomendación núm. 166 comprende un cierto número de disposiciones que complementan las contenidas en el Convenio. En lo que atañe a la justificación de la terminación, además de los motivos mencionados en este último, la Recomendación añade otros dos que no deberían constituir causa justificada para la terminación de la relación de trabajo: la edad (sin perjuicio de la legislación y la práctica nacionales con respecto a la jubilación) y la ausencia del trabajo debido al servicio militar obligatorio o al cumplimiento de otras obligaciones cívicas.
11. Por lo que se refiere a los procedimientos previos a la terminación o en ocasión de ésta, la Recomendación prevé que el empleador ha de prevenir por escrito y de manera apropiada al trabajador por una falta (en aquellos casos en que la terminación se justificaría sólo en caso de reincidencia); asimismo, el empleador deberá dar instrucciones apropiadas al trabajador, advertirle por escrito y darle un plazo razonable para mejorar su desempeño, antes de poner término a la relación de trabajo por desempeño insatisfactorio. Todo trabajador debería tener derecho a contar con la asistencia de otra persona cuando se defienda de los cargos acerca de su conducta o trabajo. La Recomendación prevé igualmente que se notifique por escrito al trabajador la decisión de dar por terminada su relación de trabajo y, si el trabajador lo solicita, que se extienda una constancia por escrito en la que se exponga el motivo de tal terminación.
12. Durante el plazo de preaviso de la terminación de la relación de trabajo, el trabajador debería tener derecho a períodos de tiempo libre razonables, sin pérdida de remuneración, con el fin de buscar otro empleo; además, debería tener derecho a recibir un certificado en el que se indiquen sólo las fechas de comienzo y de terminación de la relación de trabajo y la naturaleza de las tareas que desempeñaba.
13. La Recomendación comprende un cierto número de disposiciones más detalladas relativas a las terminaciones por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, disposiciones que proporcionan sugerencias útiles para la aplicación del Convenio. Todas las partes interesadas deberían tratar de evitar o limitar en todo lo posible la terminación de la relación de trabajo por estos motivos y esforzarse por atenuar las consecuencias adversas de tales terminaciones para los trabajadores interesados; cuando procediere, la autoridad competente debería ayudar a las partes a buscar soluciones a los problemas que planteen las terminaciones previstas.
14. El empleador debería consultar a los representantes de los trabajadores cada vez que prevea la introducción en la empresa de cambios importantes susceptibles de provocar terminaciones y proporcionarles toda la información pertinente sobre los cambios importantes previstos y sus posibles repercusiones.
15. La Recomendación propone varias medidas que deberían adoptarse o considerarse con miras a evitar o limitar las terminaciones por motivos de índole económica o análoga. La selección por el empleador de los trabajadores cuya relación de trabajo vaya a darse por terminada por tales motivos debería efectuarse según criterios que tengan debidamente en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores, y los trabajadores afectados deberían gozar de cierta prioridad para ser readmitidos si el empleador vuelve a contratar trabajadores con calificaciones comparables. Para atenuar los efectos de la terminación, la Recomendación prevé asimismo impulsar, mediante medidas adecuadas, la colocación de los trabajadores afectados, en otros empleos apropiados, y llegado el caso, su readiestramiento profesional y la adopción de medidas de protección de sus ingresos durante todo período de formación o de readiestramiento profesional.
Otros instrumentos pertinentes de la OIT
16. Además de los instrumentos reseñados, que tratan específicamente de la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, existe un cierto número de instrumentos de la OIT, y en particular algunos de carácter fundamental en la esfera de la protección de los derechos humanos, que implican una protección en el ámbito de la seguridad del empleo, por ejemplo, en lo que se refiere a la protección contra los actos de discriminación antisindical
(Nota 5) o contra la discriminación en el empleo o la ocupación (Nota 6); la protección de la maternidad (Nota 7); la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador (Nota 8); o la protección del trabajo a tiempo parcial (Nota 9). Otros instrumentos, especialmente algunos que se aplican a la gente de mar o a los trabajadores migrantes, o que tratan de cuestiones de seguridad social, se refieren, en un concepto u otro, a la protección del empleo. La Comisión señaló la importancia para las relaciones profesionales de los instrumentos relativos a la negociación colectiva, tanto en el contexto actual como en el futuro.Informaciones disponibles y plan del Estudio general
17. Para realizar el presente Estudio la Comisión dispuso para su información, de 202 memorias presentadas por 107 Estados Miembros en aplicación de las disposiciones del artículo 19 de la Constitución. Conforme a su práctica habitual, la Comisión utilizó también los datos incluidos en las memorias presentadas en virtud de los artículos 22 y 35 de la Constitución, relativas a los convenios ratificados. Además, la Comisión tomó en consideración las observaciones formuladas por un número considerable de organizaciones de los empleadores y los trabajadores
(Nota 10). Sin dejar de destacar la calidad de muchas de las memorias recibidas, la Comisión lamenta que no siempre pudo contar con adecuadas o suficientes informaciones sobre la aplicación práctica de los instrumentos, y, en particular, sobre las decisiones de los tribunales, que le sirvieran para evaluar los efectos de la puesta en práctica de determinadas disposiciones. En consecuencia, y conforme a su práctica habitual, la Comisión se esforzó por completar los datos recibidos con investigaciones en la esfera de la legislación y consultas de documentos oficiales y otras fuentes adecuadas disponibles.18. Con el objeto de garantizar una óptima claridad, la Comisión adoptó un plan de estudio que corresponde con bastante fidelidad a la organización de las disposiciones contenidas en los instrumentos. Por tal razón, en los capítulos que siguen se examinan sucesivamente la definición y los métodos de aplicación de los instrumentos (capítulo I), así como su ámbito de aplicación (capítulo II), las causas justificadas para la terminación de la relación de trabajo (capítulo III), los procedimientos previos a la terminación o en ocasión de ésta y el recurso contra la terminación (capítulo IV), el plazo de preaviso (capítulo V), la protección de los ingresos (capítulo VI), y, por último, las disposiciones complementarias sobre la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos (capítulo VII). El último capítulo está dedicado a las perspectivas de ratificación, así como a ciertas dificultades de aplicación a ese respecto que han señalado los gobiernos (capítulo VIII). El Estudio concluye con algunas observaciones finales formuladas por la Comisión.
Es conveniente recordar que los Estados que han ratificado el Convenio no están jurídicamente obligados a aplicar las disposiciones de la Recomendación.
"Así pues, actualmente el principio de la justificación se ha convertido en el fundamento de la legislación de muchos países sobre la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador1/4", Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), 67.a reunión, 1981, Informe VIII (1), pág. 7.
"Terminación de la relación de trabajo". Estudio general de las memorias relativas a la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963 (núm. 119). CIT, 59.a reunión, 1974, Informe III (Parte 4B).
CIT, 59.a reunión, 1974, Actas, pág. 563.
Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98); Convenio (núm. 135) y Recomendación (núm. 143) sobre los representantes de los trabajadores, 1971; Convenio (núm. 141) y Recomendación (núm. 149) sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975.
Convenio (núm. 111) y Recomendación (núm. 111) sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958; Convenio (núm. 156) y Recomendación (núm. 165) sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981.
Convenio sobre la protección de la maternidad, 1919 (núm. 3), Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103) y Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (núm. 95).
Convenio (núm. 173) y Recomendación (núm. 180) sobre la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador, 1992.
Convenio (núm. 175) y Recomendación (núm. 182) sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994.
Austria: Congreso Austríaco de Cámaras de Trabajadores; Barbados: Confederación de Empleadores de Barbados y el Sindicato de Trabajadores de Barbados; Brasil: Asociación "Gaucha" de Inspectores del Trabajo (AGITRA); República de Corea: Federación Coreana de Sindicatos (FKTU); Dominica: Federación de Empleadores de Dominica y Asociación de Maestros de Dominica; Eslovaquia: Federación de Sindicatos y Asociaciones de Empleadores de Eslovaquia y Confederación de Asociaciones Sindicales de Eslovaquia; Estonia: Confederación de Industrias de Estonia y Asociación de Sindicatos; Finlandia: Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK) y Confederación Finlandesa de Sindicatos Profesionales de la Enseñanza (AKAVA); Iraq: Federación de Industrias del Iraq y Federación General de Sindicatos de Trabajadores; Kenya: Federación de Empleadores de Kenya; México: Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos (CONCAMIN) y Confederación de Trabajadores de México (CTM); Nueva Zelandia: Federación de Empleadores de Nueva Zelandia y Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (CTU); Portugal: Confederación General de los Trabajadores de Portugal (CGTP-IN); Reino Unido: Congreso de Sindicatos Británicos (TUC); Sri Lanka: Federación de Empleadores de Ceilán y Sindicato "Lanka Jathika" de Trabajadores de las Plantaciones; Togo: Confederación Sindical de los Trabajadores de Togo; Turquía: Confederación de Asociaciones de Empleadores de Turquía (TISK) y Confederación de Sindicatos de Turquía (TURK-IS).